No tenemos más que acceder a cualquier medio de comunicación o red social estos días, para ser bombardeados por noticias y comentarios sobre el Coronavirus y sus efectos sobre las personas y la economía.
Si centramos nuestra mirada en los aspectos relacionados con la economía, destaca inmediatamente lo que parece la panacea universal para los problemas laborales, el teletrabajo.
Una genuina muestra de cómo está el patio en este tema la he escuchado esta mañana en la radio, donde al entrevistar a una persona sobre cómo iban a apañárselas con los niños al cerrarse muchos centros educativos, contestaba que haría teletrabajo. A continuación añadía «me llevo mi ordenador a ver si pueden cargarme lo que necesito para trabajar en casa, porque la empresa no tiene suficientes portátiles para todos». Lamentablemente esto es un reflejo de lo que ocurrirá en muchas empresas que jamás se habían planteado el teletrabajo ya que desconfiaban de él.
Pero tomemos un poco de perspectiva y nos daremos cuenta de que el teletrabajo únicamente es factible en algunos sectores y para algunos puestos. ¿Alguien se imagina a un/a cajero/a de Mercadona atendiéndote desde casa? ¿O un trabajador/a de la cadena de Renault llevándose las piezas a casa para montarlas? Seamos serios, algunos puestos de sectores muy determinados son susceptibles de adaptarse al teletrabajo, pero otros muchos no.
De acuerdo, hagamos zoom y centrémonos únicamente en aquellos puestos que por sus características podrían adaptarse al teletrabajo y comprobaremos que en España está muy poco extendido, salvo en multinacionales o empresa muy innovadoras de sectores muy concretos de servicios.
¿El motivo? Muy sencillo, el paradigma dominante en la mayoría de las organizaciones de nuestro país (incluida la administración pública) es el de la presencialidad y que el mejor trabajador/a es aquel que más horas está sentado en su puesto de trabajo.
El problema del teletrabajo en nuestras organizaciones es que partimos de una premisa equivocada, el control no puede estar basado en horas de trabajo sino en logros. Si una organización quiere que el teletrabajo (u otras formas de trabajo) funcionen, debe cambiar de paradigma y empezar a trabajar por objetivos y resultados, es decir, evaluar el desempeño y no el tiempo de trabajo.
Aquí llegamos a otro de los graves problemas de nuestras organizaciones: cuando el desempeño no se puede medir de manera cuantitativa (véase comerciales), comienzan los problemas.
No vamos a inventar nada que no esté entre nosotros desde hace mucho tiempo, pero cualquier sistema (como el teletrabajo) no puede funcionar independientemente, sino formar parte de un todo de la organización que contemple desde el diseño de los puestos (incluido su sistema de evaluación del desempeño) hasta la captación, la retención, la motivación y la retribución de las personas. Vamos, lo primero en lo que piensan las pymes en España, con todos mis respetos.
Si en nuestra organización no tenemos interiorizados esos conceptos, nos pasará como a la de la persona que citábamos al principio del artículo, que les pediremos a nuestros trabajadores que traigan su ordenador de casa para cargarles algo que les permita trabajar, siempre dudando si nos sisan minutos de su horario laboral.
¿Queremos ser ese tipo de organización?