En determinados foros estoy encontrando opiniones diversas sobre lo que debe hacer un reclutador/a de cara a los candidatos/as para considerar que ha realizado «bien» su labor.
Antonio Montoya, un profesional al que respeto, opina que además de mantener informados a los candidatos/as de su situación en el proceso, una de las funciones del reclutador/a es ofrecerles un feedback de su actuación en la entrevista, exponiéndoles sus puntos fuertes y áreas de mejora.
Mi opinión es diferente. Creo que los candidatos deben estar informados en todo momento de su situación en el proceso y de cómo va este, incluyendo retrasos, cambios, etc., pero el resto no es una función inherente a un consultor/a externa. No estoy de acuerdo en absoluto de que cumplas peor tu cometido si no das feedback.
Cuando una organización contrata mis servicios para un proceso de captación e incorporación de talento, es mi cliente y es a quién debo mi dedicación. En mis propuestas siempre incluyo como tareas a realizar la información a los candidatos, pero el feedback del que hablamos es harina de otro costal.
Algunas personas argumentan que hay que hacerlo así para mejorar el «employer branding» o la imagen del empleador, en términos que entendamos todos, pero creo que eso precisa de matizaciones. Si formas parte de esa organización y tienes responsabilidades de captación de talento, estoy completamente de acuerdo con que una de tus funciones es o puede ser «cuidar» a los candidatos sean o no incorporados, porque así estás sembrando de cara al futuro.
El planteamiento es diferente, a mi modo de ver, si eres una empresa externa a la que contratan con la misión de realizar un proceso determinado para cubrir una o varias posiciones. Pienso que tus obligaciones en ese caso son encontrar a los mejores candidatos en el tiempo más breve posible para que su incorporación genere los frutos que la organización ha previsto. Si logras eso, tu actuación podrá calificarse de excelente, incluyendo la información en tiempo y forma a los candidatos. Todo lo que exceda de esos objetivos me parece estupendo, pero es una actuación aparte. No me considero un peor profesional por no ofrecer feedback.
Los problemas reales de «employer branding» con los que me enfrento a diario son desgraciadamente otros como la falta de una adecuada definición de puestos, el retraso injustificado de los procesos debidos a la falta de organización del empleador, la cancelación de procesos sin justificación, etc. De este tema podríamos hablar largo y tendido, pero creo que demasiadas organizaciones todavía no han entendido que el mercado de trabajo es de doble dirección y que los candidatos generalmente tienen más opciones además de la que ellas ofrecen. Si no te mueves rápido y con inteligencia te arriesgas a perder buenos candidatos.
Otro problema que le veo a la opción de ofrecer ese feedback es que estará basado en tu opinión, que por definición es diferente a la del empleador. Demasiadas veces me he encontrado en situaciones en las que la empresa u organización ha optado por un candidato/a diferente al que yo creía que era el más adecuado, pero aparte de ofrecerle mis argumentos, poco puedo hacer, la decisión final es suya que es quien paga y quien arriesga. Hay aspectos intangibles que inclinan la balanza por uno u otro candidato que han hecho igual de bien una entrevista. Estos aspectos difícilmente pueden objetivizarse y por tanto no dan pie para un feedback realista.
Bajo este debate subyace otro, muy espinoso, pero que no voy a evadir. A estas alturas de siglo XXI todavía me encuentro con personas que no realizan sus deberes como «buscadores de empleo» y acuden a las entrevistas sin haberlas preparado mínimamente y os aseguro que no soy de los que diseño preguntas esotéricas, sino muy «normales». La solución, desde mi humilde opinión, no es hacer nosotros su trabajo, es que se pongan las pilas y aprovechen los innumerables recursos gratuitos a su alcance para prepararse y conseguir ese empleo soñado.
Sé que estoy generalizando y eso siempre es inadecuado. Existen colectivos determinados a los que hay que prestar una especial atención y ayudarles a conseguir su inserción laboral, pero no son la mayoría. Un titulado/a universitario o una persona con un título de formación profesional ya no debería caer en determinados errores, al haber tenido a su disposición medios y recursos para enfrentarse en las mejores condiciones al mercado laboral.
¿Los han aprovechado? ¿Os cuento lo difícil que era que los universitarios asistieran a las sesiones de orientación desde que no se les «premiaba» con créditos? ¿O lo complicado que resulta sacar adelante talleres gratuitos de orientación laboral desde entidades como ayuntamientos o similares? Mi experiencia y canas me han vacunado contra determinados planteamientos y considero que cada uno es responsable de su vida y tiene que espabilar, la solución no es hacerle el resto su trabajo.
Espero que no se malinterpreten mis opiniones, las personas que han pasado por procesos de los que me he encargado me han transmitido su satisfacción y agradecimiento por mi dedicación, pero no me considero peor profesional por no ofrecer un feedback que pienso que en el mejor de los casos no les será de utilidad porque no hay dos organizaciones iguales.
Permitidme que sea un poco malvado y finalice estas reflexiones con un aforismo de mi cosecha: «En entornos de selección natural, el buenismo no ayuda»
Estoy abierto a vuestras opiniones y comentarios, gracias por leer estas humildes apreciaciones.
BARTOLOMÉ ZUZAMA.
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