Esta mañana he asistido a un webinar de la Infojobs Academy, que me había parecido interesante y que trataba de “Cómo atraer y retener el talento IT”. Ahora mismo es el Santo Grial del empleo, tanto por la gran cantidad de oferta, como por lo difícil que es cubrirlas.
Sin descubrir ningún arcano secreto, Cristian Ruiz, de Robert Walters, ha dado un instructivo repaso a aspectos básicos que a veces se nos olvidan o no tenemos demasiado en cuenta, especialmente al tratar con nuestros clientes. Las empresas que contratan servicios externos de captación e integración de talento esperan que les asesoremos y que cumplamos con los acuerdos a los que hemos llegado y a veces eso se pone difícil por diversos motivos.
Dejando aparte que la posibilidad de aplicación de alguna de estas “recetas” depende del tamaño de la empresa, hay que tomarlas muy en consideración, porque no solo se aplican a los perfiles IT, sino a todo tipo de perfiles.
Los factores que atraen a un candidato/a a una organización son básicamente tres: carrera profesional, carrera salarial y proyectos retadores. Si la empresa quiere atraer y retener talento, debe intentar ofrecerle al menos dos de ellos. La estabilidad ya no es necesariamente una factor de diferenciación útil, al menos de cara a las generaciones más jóvenes.
Es cierto que los y las profesionales IT gozan ahora de un estatus especial y pueden elegir, pero antes los perfiles buscados eran otros (recuerdo con estupor la época de los y las cocineros/chefs, hace unos años) y sin embargo la manera de actuar debe ser la misma.
Además de estos factores, otro aspecto es vital en momentos en los que la velocidad de los procesos ha aumentado exponencialmente. Se llevan el gato al agua las empresas que apuestan por procesos de reclutamiento e incorporación innovadores y que han reforzado su reputación como lugar donde trabajar, haciéndolo visible y público.
Cuando hablamos de procesos innovadores hablamos de procesos más cortos y por tanto de más rápida decisión. También de la imprescindible implicación de determinadas personas de la empresa. Dichas personas (CTO,s, etc.) deben ser capaces de valorar los conocimientos técnicos de los candidatos/as a través de conversaciones, para reducir al mínimo las pruebas, que no son la panacea y alargan los procesos. Junto a ellos, el experto/a en personas (ya sea interno o externo) deberá valorar las competencias horizontales de esos candidatos y candidatas, su capacidad de trabajo en equipo, su orientación a resultados y al cliente, etc.
Los o las responsables de esos procesos de captación ya sean internos o externos, debemos ser capaces de convencer a la empresa de que la agenda de los candidatos/as, especialmente del personal IT, no puede esperar a la agenda de la empresa. Si no espabilamos, se van a otro sitio donde hayan sido más rápidos.
El aspecto de la reputación de la compañía es fundamental y para que los candidatos y candidatas puedan valorarla, deben conocer quién está tras las ofertas. Eso va en contra de las prácticas de oscurantismo tan fomentado, incluso ahora, por algunas compañías. Hay que atraer al talento ofreciendo salario, carrera, proyecto y un buen lugar donde trabajar. Si no eres capaz de hacerlo, pierdes capacidad de elección y puede que tus posiciones se queden sin cubrir.
Además, y para finalizar, otra herramienta fundamental es la personalización, los candidatos y candidatas no son números y no quieren que se les trate como a tales. Aquí, en teoría, tienen ventaja las empresas más pequeñas, aunque no siempre.
Como conclusión, me gustaría destacar que nuestra función como reclutadores/as externos no debe hacernos dejar de lado nuestra labor como consejeros/as o consultores/as. Debemos ser capaces de lograr que la empresa que nos contrata sea capaz de adaptarse a las normas de juego que rigen en la actualidad, tan diferentes de las clásicas.
¿Eres una organización que desea adaptarse a los nuevos tiempos y atraer y retener al talento idóneo? Cuenta con nosotros/as.
BARTOLOMÉ ZUZAMA.
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