Soy un maduro, que no senior, consultor de provincias con experiencias muy variopintas a sus espaldas. Dicho bagaje refuerza una visión particular y bastante escéptica de la vida y me ayuda a no creer en verdades absolutas, porque según mi opinión no existen en ningún contexto. En la gestión de personas y talento tampoco existen el blanco y el negro absolutos, tan solo una amplia gama de grises.
Antes de que comiences a leer mis reflexiones quiero hacer constar que su objetivo no es criticar a nadie. Hay magníficos y magníficas profesionales que hacen un trabajo excelente y que me dan cien vueltas, pero como he dicho, no creo en las verdades absolutas y al ser más viejo, he visto más cosas.
Soy consciente de que con este escrito posiblemente me esté metiendo en un jardín con ortigas y hiedra venenosa, pero cada vez me gustan más la hortofloricultura y los debates. Creo que debatiendo y consensuando aprendemos todos, incluidos nuestros políticos y políticas.
Tras estos preámbulos, a continuación os expongo mi particular visión sobre la captación de talento, esperando vuestras aportaciones en forma de comentarios. Para intentar ser claro y conciso las he agrupado por apartados.
Me considero un consultor, no un reclutador. La experiencia me ha demostrado que la hiperespecialización puede ser muy peligrosa y por eso procuro no juntar todos los huevos en la misma cesta. Además, y con todos mis respetos, la palabra reclutador o reclutadora me evoca episodios históricos en los que se obligaba a las personas a participar en aventuras peligrosas. ¿Sabéis lo que eran las levas o las quintas? Revisad la historia y sabréis a qué me refiero. Quizá en inglés suene muy bien, pero no me convence.
Tenemos un idioma precioso y mucho más variado que el inglés, pero nos empeñamos en usar anglicismos, pensando que así somos, o parecemos, mejores profesionales. No creo en nacionalismos, pero me resisto a utilizar términos anglosajones para expresar conceptos perfectamente definidos en nuestro idioma. Contratación en vez de hiring, consultor o captador de talento en vez de recruiter, gestor o gerente en vez de manager, succes en vez de éxito, etc. Si no defendemos lo nuestro, perderemos lo mejor de nosotros. Nuestra cultura y manera de hacer las cosas no son peores que otras, por mucho que se esfuercen en venderlo.
En provincias también hay vida y sus empresas precisan captar talento. Con eso quiero expresar que muchas veces las reglas y los números que valen para las grandes capitales no son adecuadas para entornos diferentes. En esos ámbitos debemos ser muy imaginativos para lanzar ofertas atractivas sin jugar únicamente con los incrementos salariales, generalmente fuera del alcance de muchas organizaciones.
Además de posiciones IT, las empresas incluyen otros puestos. Sin embargo, si hoy echamos un vistazo a las redes, blogs, opiniones y gurús de turno, parece que solo existen éstas. Claro que hay mucha demanda y poca oferta y eso está generando una burbuja, pero fomentar su crecimiento no me parece una buena idea. ¿Qué pasa cuando “favorecemos” los puestos relacionados con las tecnologías sobre el resto de los trabajadores y trabajadoras? Pensad que en la mayoría de empresas los perfiles IT son una minoría. Ya lo he comentado anteriormente, pero creo que viene al caso. Yo viví la época de la burbuja de los chefs e incluso de los profesionales de la construcción y me trae muy malos recuerdos.
La mayor parte del empleo en España se crea en las pequeñas y medianas empresas. Sin embargo, muchas de las teorías, metodologías o herramientas útiles para captar y retener talento que están de moda, rara vez se pueden aplicar en ellas. Una Pyme difícilmente podrá ofrecer a sus trabajadores un plan de carrera o un salario creciente, quizá otras cosas sí. Tenemos que ser capaces de diseñar útiles y actuaciones pensando en pequeño. Todo ello sin olvidar que si esas Pymes no se esfuerzan en aplicar fórmulas innovadoras para gestionar su capital humano no podrán competir y desaparecerán.
Los plazos importan y existen. Eso quiere decir que hay que ajustar las estrategias de captación de talento a los mismos. Si encima se trata de posiciones IT, como no corras estás perdido. Esta reflexión es de utilidad tanto para los encargados y encargadas de captación de talento, como para las empresas, que deben ser capaces de adaptarse a esos plazos si quieren conseguir incorporaciones adecuadas.
Independientemente de la cultura de la empresa, los encargados de captación de talento externos debemos conseguir resultados si queremos cobrar. Estoy convencido de que es fundamental la reputación de una empresa y la experiencia de los candidatos, pero tenemos que jugar con las cartas que nos reparten. Cuando nos encargan un proceso de selección quieren incorporar el talento más adecuado para un puesto determinado en una empresa determinada. A priori, no desean que les auditemos sus procesos. Podemos insinuar, aconsejar, etc., pero nuestro cometido es cubrir ese puesto con la persona más adecuada y en el menor tiempo posible para que ayude a la empresa. En mi trabajo con las empresas he escuchado muchas afirmaciones con las que no estaba en absoluto de acuerdo, de boca de gerentes, directores y directoras, etc., pero mi filosofía ha sido siempre la de oír, ver y callar. Quizá no estéis de acuerdo con ella, pero mi opinión es que cada uno es dueño y responsable del funcionamiento de su empresa y, salvo que soliciten mi opinión, no soy quien para corregirles. Una cosa es la teoría y las grandes organizaciones y otra las pequeñas empresas, que tienen que lidiar con graves problemas con recursos escasos y desgraciadamente con rémoras y procesos arcaicos.
Me gustaría conocer vuestra opinión sobre estas humildes reflexiones, que, como he adelantado, no pretenden ir contra nada ni contra nadie.
Bartolomé Zuzama Bisquerra. Valladolid, 27 de marzo de 2021.
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